京东副总裁名单薪水(我在京东的真实薪资以及感受)

编辑|宁镜诚

华为年薪200万的毕业生和京东最年轻副总裁,他们都有一个共同点

一.华为提供的优质平台,给了人才“长本事”的机会

2019年7月23号,也就是上个月,华为总裁办签发了一封电子邮件:

华为计划用顶级的挑战和薪酬去吸引顶尖人才,今年将从全世界招进20-30名天才“少年”,今后逐渐增加,目的是为了调整队伍整体的作战能力结构。

经由公司研究,最终确定了8位享受年薪制的顶尖人才,薪酬每年为100万~200万元不等。

华为年薪200万的毕业生和京东最年轻副总裁,他们都有一个共同点

华为发布的内部消息

这个消息一经公布,立即引发了社会的广泛,我们从华为对人才的高度重视这一点就不难看出,这家公司之所以能摆脱对美国核心产品的依赖,开发出“鸿蒙”系统,是有原因的。

华为一直秉承科技创新,走独立研发的路线,而这背后依靠的,就是高薪水“喂”出来的顶尖人才体系。

我们可以从第三方的数据,看一下2018届毕业生的月薪分布情况(绿色为博士学历数据):

华为年薪200万的毕业生和京东最年轻副总裁,他们都有一个共同点

从数据上我们不难看出,即使是985高校毕业的博士,平均月薪也是在1.2万左右,这么算下来,年薪大概就在14.4万,距离上述那8位博士中薪酬最低的那3位(100万),也差了7倍不止。

通过对比,就不难理解,为什么大家都很羡慕这8位博士,因为和大多数公司的待遇相比,他们所在的华为,可谓慷慨至极。

初中的时候,我们都学过一篇叫《马说》的文章,其中有一句“世有伯乐,然后有千里马,千里马常有,而伯乐不常有。”

这难道说的不就是现如今很多人才没有合适的平台,得不到重用,最终只能碌碌无为,泯为众人的故事么?

电视剧《鸡毛飞上天》中的“造假专家”苟日新(大狗)其实就是一个人才,他是“五金,首饰,百货”一类产品的模仿天才,起初的服务宗旨就是“市面上流行什么,我仿什么”。

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大狗的小作坊

玉珠集团的老总陈江河因为大狗仿制自己的产品,所以和老婆骆玉珠一起,用计将大狗引进了工商局,大狗也因造假锒铛入狱。

出狱后的大狗因为咽不下这口气,所以依旧偷偷摸摸地仿制玉珠品牌的商品,而且手艺不减当年,愈发炉火纯青。

随后,稀才的陈江河决定“招安”大狗的4人技术团队,不顾众人反对,将他们招进了自己的厂子。

在玉珠集团的这个平台上,大狗凭借自己精湛的模仿制造能力,成为了玉珠集团与德国伙伴商谈合资建厂时的关键人物,大狗最终也从专家一步步成长为了厂长。

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大狗成为玉珠集团的技术骨干

如果没有玉珠集团提供的优质平台,大狗可能一辈子都只能待在自己的流动货车里仿制别人的产品,不被认可,遭人唾弃。

但是,玉珠集团给了他施展自己抱负的平台,大狗凭借自己的仿制能力为集团的技术部门提供有力的支持,彻底地改头换面,同时也成就了自己的人生。

其实我们不难看出,人们一生中最大的幸运,莫过于有平台可以让我们去施展,能够不断磨砺自己的能力,长本事的同时自我认同感也与日俱增。

二.平台的好坏与否,不仅决定了我们职场的命运

再过半个月,2020届的应届毕业生即将迎来自己的“秋招”,可以说,这次秋招上大家的表现,直接左右了我们今后3年内的职业发展轨道。

诸如华为,阿里,腾讯这样的互联网巨头,以及其他行业的著名大企,甚至是平时社招挤破头都进不去的知名央企,都会在校招上为毕业生提供优质的岗位名额。

相比社招更注重经验和匹配度,参与校招的企业则更重视毕业生的可塑性和“底子”是否扎实,它们有着强大的人才栽培机制,也乐于去培养自己的“嫡系部队”。

以京东的管培生为例,他们其实一直是刘强东想要培养的狼群。

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2014年京东在纳斯达克上市

2007年,京东开启了自己的管培生项目,第一批管培生京东只招了两个人,当时京东的人力部门没有什么经验,除了待遇以及职位不同外,他们唯一的优势就是:

获得了和集团创始人刘强东近距离讨教和学习的机会。

这对于很多老员工来说,几乎是想也不敢想的事情,管培生有着“直达天庭”的特权,并且,职业经理人没有开除他们的权利,一位京东的老员工就曾在知乎上抱怨说:

“凭什么他们发邮件就可以直接抄送刘强东,而我还要一级一级向老板们汇报?干的都是一样的活,凭什么他们拿的钱就是我的两倍?”

抛开学历偏见不谈,京东提供的平台,给了这帮名校毕业生大展身手的绝佳机会。

2008年第二届管培生,8名学员都是从一开始的电话客服做起,把所有的一线操作岗位几乎都干了一遍,扎实的轮岗期过后,他们才开始慢慢上位。

京东最年轻的副总裁,82年出生的余睿以及后来担任京东人力资源部高级经理的王珊,都是京东二期管培生的学员,他们成了刘强东口中“成才率最高的一届”管培生。

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京东曾经最年轻的副总裁一一余睿

经过最初3年的摸索之后,京东的管培生制度开始逐渐成型:

职业规划:从主管、副经理到经理的三年培养计划,未达标者,安排专人指导;

导师制:副总裁和总监级别的管理人员担任精神导师,每人带1~3个管培生,定期吃饭;

淘汰制:入职两个月后进行考试,淘汰后的管培生可以选择成为普通员工,也可以选择离职;

除此之外,京东招揽的管培生人数也在逐年增加,得益于这一机制,管培生们在京东这一平台得以迅速崛起,并逐渐成为了京东权利体系中不可忽视的一环。

再出类拔萃的人才,没有合适的平台让你施展手脚,积累经验,天才的光环也会慢慢黯淡。

京东的管培生们无疑是幸运的,因为大BOSS重视,所以公司的资源相应地发生了倾斜,他们也实现了自身的凤凰涅槃。

华为年薪200万的毕业生和京东最年轻副总裁,他们都有一个共同点

2012年,刘强东亲自为第五期管培生下厨

但“欲带王冠,必承其重”,根据京东内部数据显示,管培生的录取比例只有千分之一,除了要通过重重笔试与面试,还有不少潜在的考核项,比如近期不结婚、家里别太有钱等等。

可见,有时候不仅是我们选择了平台,平台也在挑选我们。

合适的平台除了左右了我们的职业生涯之外,还影响了我们的价值观和人生观,你一毕业就进入知名大企所塑造的职业观和刚毕业就进入工厂搬砖所形成的人生观必定是不同的。

我们的人脉,资源,学习时间,成长规划,内心的源动力,都和我们所处的平台有着千丝万缕的关系。

三.选择合适的平台,需要我们具备一定的“产品思维”

优秀的平台千千万,但并不一定都适合你。

杨澜曾经说过:“决定你是什么的,不是你拥有的能力,而是你的选择。”

有的人天生不愿与别人争强斗狠,就想呆在父母身边,安安稳稳过下半辈子,你非让他去一线城市的一线互联网公司,天天加班到晚上10点,即使收入颇丰,他也不会觉得幸福;

但是有些人不甘平庸,不愿在从小生活的小县城待着,大城市机会多,虽然竞争激烈,但这反而刺激了他们内心的“狼性”,想要摩拳擦掌,大干一场。

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湖畔大学梁宁

所以,我们在选择平台的过程中,要学会运用“产品思维”,而对于“产品思维”的概念,湖畔大学的产品模块学术主任梁宁就给出过这么一个比喻:

一个人就好比一部手机,他后天的知识、技能、道理、逻辑都是一个一个的App,而他的“内心边界”才是操作系统。

我们的“内心边界”,其实是帮助我们进行平台选择的一条辅助线,辅助线以内是我们的存在感,辅助线以外,则是我们要面对的恐惧。

1.存在感

判断一个平台是否真的适合自己,我们可以先从存在感的维度去思考:

它能给我的职业道路奠定基础么?

它能否提高我的专业能力,平台的“大牛”多不多?

它提供的岗位,是否可以让我发挥身上全部的效能?

等等

如果你发现,这家公司的平台可以给你提供职场上的成就感,同时还能满足你社交以及经济方面的需求,你们就像拼图一样嵌合在一起,那么至少在存在感这一块,它是适合你的。

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平台是否满足你内心的存在感

2.恐惧

恐惧其实是一种“综合性”情绪,它可以作为我们选择平台时的一个重要的情绪依据,为什么这么说呢?

当今社会,随便找一个出来问他“你焦虑么?”,对方大多都会点点头,因为社会资源就只有那么多,人人都在往前赶,你慢一步,就连汤都喝不上了,所以大家才都这么焦虑。

那么焦虑是什么呢?

它其实就是一种恐惧,它是一种对于恐惧的想象,因为是想象,所以没法逃避,从而造成了一种持续的恐惧,进而内化成了焦虑。

以此类推,恐惧的综合性体现在:

羞耻感是一种“来自对社会评论”的恐惧;

嫉妒是一种“担心自己不如别人”的恐惧;

警惕是一种“害怕对方不利于自己”的恐惧。

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对自己的未来恐惧

如果一个平台,根据过来人的经验和收集的信息,稍一分析你发现,自己未来5年内即使再怎么努力,工资也不会破万,同时也很难升职,因为公司的关键岗位都是老板的亲戚。

不仅如此,你还了解到如果中途跳槽,公司不会提供推荐信,而且在这个圈子里也很难再待下去,代价太大,一想到这,你的内心充满了对未来的恐惧。

这个时候,我们就应该考虑换一个平台了。

除了依靠“内心边界”来判断平台是否适合我们之外,其实还有一个关键参数一一“点,线,面,体”。

与其说它是一种参数,不如说它是一种战略思想。

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行业趋势

这个思想的原创者是湖畔大学的教务长曾鸣教授,那么“点,线,面,体”到底是什么意思呢?

简单来讲,如果把个人看作是一个“点”的话,那么我们工作时所参与的项目或是产品就是一条“线”,这条线串起了上下游的各种资源。

于是,我们所在的公司就成了那个“面”,最后把相关行业的公司的组合就称为一个生态型的经济“体”。

我们在选择平台时,一定要先看平台所处行业的经济体是否符合这个时代的趋势,它是行将衰落还是即将崛起。

这时,我们应该尽力往上看,看到即将从事行业的未来发展趋势,以及它们的兴衰

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尽量选择朝阳产业

举个简单的例子:

10年前你进入阿里工作,同时购买了不少公司的股票,一直持续到今天,很有可能你的资产已经破千万,踏入中产阶级了;

但是,如果10年前你选择进入本省的一家煤炭企业,现在可能公司给你发工资都有些勉强,其实,这10年你并不是没有好好付出,而是踩错了发展节点。

互联网属于新兴产业,发展规模在不断扩大,近几年崭露头角的巨头大多都属于互联网行业,反观一些传统行业,正在慢慢走下坡路,如果我们“逆趋势”发展,多半还是跑不赢行业的衰落。

所以,根据国家政策以及每年的行业报告,我们应该尽量选择那些新兴的行业去施展抱负,就像上文提到过的前京东最年轻的副总裁余睿。

他当初管配生轮岗结束后,直接选择了物流部门,因为他觉得,物流是他当时在京东唯一有机会可以带大团队的部门。

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京东物流

后来的几场大战中,余睿证明了自己,在2013年京东的3亿多订单中,有四分之一是他带领的华东团队完成的,这也验证了这位华东区总经理当初的想法是正确的。

他选择的趋势是对的,所在的经济体也在快速发展,2014年京东在纳斯达克上市后,余睿被提拔为京东最年轻的副总裁。

我们会发现,余睿和上文提到的拿到华为200万年薪offer的毕业生,他们的共同点其实就像是雷军说得那样:

有些人的成功固然有他努力的成分在,但多半是因为他站在了风口上。

四.进入平台后,利用“镜像神经元”理论多向高手学习

镜像神经元理论,指的是我们大脑里的镜像神经元会自动模仿和再现周围其他人的心理模式。

往深了讲,就是我们的大脑具有深度模仿的自动机制,大脑可以通过这种方式越过个体之间的空间距离,分享各自的心理过程。

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学会思维模仿

也就是说,我们在进入平台后,要学会选择自己的榜样,模仿他们的行事风格,观察他们是怎么做事的,进而模仿他们的思维模式。

因为我们必须知道的是,思维具有强烈的渗透性,你和榜样的思维方式相近,处事的逻辑和行为也十分接近,那么对于你来说,无疑是得到了很大的成长

就像岳云鹏,他学相声就是一直跟着自己的师父郭德纲学习,从贯口到报菜名,先把基本功练扎实了,这期间,他的发型甚至都和老郭的一样。

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小岳岳和老郭留一样的发型

从外形到内在的相声思维,小岳岳都进行了深度模仿,加上夜以继日地练习,他终于在《欢乐喜剧人》的舞台上,一炮而红。

所以,利用镜像神经元进行深层次地模仿,对于我们在平台上的成长来说,是至关重要的。

亦舒曾经说过:

无论什么都要付出代价,一个人,只有在彼时彼地,做出对他最好的选择,或对或错,毋须对任何人剖白解释。

选择最适合我们的平台去增长见识,一展宏图,是明智的,也是幸运的。

一一END一一

Reference:

1.京东管配生简史,作者周洋

2.产品不是最重要的事,作者罗振宇

[关于我]:宁镜诚,职场领域创作者,专注于职场领域的研究和实操。我,每天和你分享一些不一样的成长干货。

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